آموزش، پژوهش، مشاوره و کوچینگ

تله 1: اصلاح اشتباهات به جای آموزش نحوه انجام درست دفعه بعد

وقتی می خواهیم همه کارها به روشی انجام شود که ما انجام می دهیم. به این معنی که بسیاری از کارهای اعضای تیم را خودمان انجام دهیم تا خروجی را به جایی که مورد نظر ماست برسانیم. باید بیشتر برای کمک به تیم کار کنیم تا بهتر کارشان را انجام دهند. به جای کار بر روی خروجی های فردی، به انتقال انتظارات و بازخورد در مورد کار روی آوریم تا بتوانند سطح خود را ارتقا دهند. 

چگونه از این تله جلوگیری کنیم

• تیم شما به دلیلی استخدام شده است. این دلایل را بازنگری و شفاف کنید.
• وظیفه شما مربیگری آنها و کمک به آنها برای پیشرفت است. اگر آنها 80٪ از آنچه شما می خواهید انجام میدهند، وظیفه شما این است که در طول زمان آنها را کوچ کنید تا بهتر شوند.
• به جای اصلاح کار، جلسات بررسی یک به یک داشته باشید که در آن کار آنها را مرور کنید و در مورد فرصت های بهبود بحث کنید. 
• اطمینان حاصل کنید که در مورد انتظارات از خروجی تیم خود شفاف هستید و تا حد امکان در یک پایگاه دانش (چک لیست ها، اسناد رویه ها و جزئیات) مستند کنید.

تله 2: سعی کنید همه کارها را خودتان انجام دهید و کارهایی را که قبلاً از آن لذت می بردید رها نکنید

این نمونه دیگری از رها نکردن و جستجوی آرامش در انجام کاری است که می دانید در آن مهارت دارید. این تله ای است که اغلب ما هنوز درگیر آن هستیم. 

به عهده گرفتن یک کار یا پروژه و از بین بردن آن همان طور که می خواهید راحت است. انجام آن و دانستن اینکه هنوز آن را دارید احساس خوبی دارد. 

نکته منفی این است که در این شرایط دو فرصت توسعه را از دست داده ایم؛ فرصت رشد کار بر روی مهارت های ارتباطی خود برای جزئیات اهداف پروژه و آنچه مورد نیاز است  و فرصت رشد اعضای تیم در طول پروژه.

چگونه از این تله جلوگیری کنیم

• اغلب مواقعی وجود دارد که شما یک "بازیکن-مربی" هستید و باید خودتان پروژه ها را رهبری کنید. با این حال، باید به دنبال فرصت هایی باشید که تا حد امکان به تیم خود تفویض کنید.
• در واقع وقتی کارفرما از شما می‌خواهد که پروژه‌ای را انجام دهید، آنها از شما می‌خواهند که آن پروژه تکمیل شود، نه اینکه شما آن را انجام دهید. (تیم شما در این مورد توسعه دهنده شماست.) 
• مگر اینکه از شما خواسته شود که رهبر باشید، به اعضای تیم خود تفویض کنید.

تله 3: تلاش برای اینکه همچنان "یکی از تیم" باشید به جای رهبری تیم

این امر به ویژه زمانی دشوار است که از حضور در یک تیم به رهبری یک تیم ارتقا پیدا کنید. زمانی که شما پیشرو یا متخصص تیم هستید یک چیز است، زمانی که در پایان سال بررسی عملکرد را ارائه می دهید، چیز دیگری است.

در حالی که نمی خواهید همه همدلی و شوخ طبعی را خاموش کنید، باید رفتار خود را با تیم تغییر دهید. نقش شما در حال حاضر نقش یک مدیر و رهبر است، با مسئولیت هایی که باید اعضای تیم را در قبال رفتار و کار خود مسئول بدانید. 

مدیران جدید اغلب به این فکر می‌کنند که مورد پسند تیمشان قرار بگیرند تا اینکه مربیگری و بازخورد مورد نیاز برای کمک به بهترین عملکرد تیم را ارائه دهند.

چگونه از این تله جلوگیری کنیم

• اطمینان حاصل کنید که به وضوح ارتباط برقرار می کنید و انتظارات را تعیین می کنید.
• بر اساس نظرسنجی های تعامل، تیم ها از رهبران می خواهند که با آنها ارتباط برقرار کنند و افراد را پاسخگو نگه دارند. 
• برای ایجاد فرهنگ مسئولیت‌پذیری تلاش کنید که همه اعضای تیم و کلیه همکاران احساس ارزشمندی کنند.

تله 4: عدم برخورد زودهنگام با عملکردها و مسائل رفتاری

یکی از جنبه های ناخوشایند مدیر بودن، برخورد با مسائل عملکردی است. 

مدیران  از برخورد با مسائل مربوط به عملکرد اجتناب می کنند زیرا ناراحت کننده است و آنها می خواهند مورد پسند واقع شوند و از ناراحتی افراد نگران هستند. اگر مشکل رفتاری در تیم دارید، باید فورا به آن رسیدگی کنید. اگر این کار را نکنید، موضوع بزرگ‌تر خواهد شد و رسیدگی به آن در آینده دشوارتر خواهد بود.

چگونه از این تله جلوگیری کنیم

• فوراً در مورد مسائل رفتاری یا عملکردی با اعضای تیم گفتگوی تک به تک داشته باشید. 
• اگرچه ممکن است برای شما ناراحت کننده باشد، عدم رسیدگی به آن بر کل تیم شما تأثیر می گذارد. 
• وقتی به مسائل رفتاری توجه نکنید، افراد با عملکرد بالا از آن ناراحت خواهند شد. 
• برای آنها، این سیگنالی است که رفتار اهمیتی ندارد و به زودی با مشکلات نگهداری مواجه خواهید شد.

تله 5: بازخورد کافی (مثبت) ندادن

برعکس عدم پرداختن به مسائل عملکرد، مدیران به طور کلی بازخورد مثبت کافی ارائه نمی کنند. 

این احساس «بی خبری، خوش خبری» است، اما تیم شما را از جایگاه خود مطمئن نمی کند.

هنگامی که بدون بازخورد باقی می مانند، اعضای تیم ممکن است بدترین احساس را داشته باشند. 

منظور شما از تایید ضمنی (یعنی "شما دارید کار عالی انجام می دهید و نیازی به مداخله ندارید")، ممکن است عضو تیم شما احساس کند که یک انتقاد است (یعنی "من کار بدی انجام می دهم که او انجام می دهد. "می خواهم با من صحبت کنی").

چگونه از این تله جلوگیری کنیم

• بدانید که وظیفه شما ایجاد تیم و کمک به عملکرد بهتر آنهاست. 
• بازخورد و مربیگری ابزارهای ضروری برای کمک به اعضای تیم شما برای دستیابی بیشتر است. 
• از رفتارهای مثبت یادداشت برداری کنید و آن ها را در جلسات حضوری یا بازخورد خود مطرح کنید. 
• مراقب رفتارهایی باشید که می خواهید تشویق کنید و به اعضای تیم خود اطلاع دهید که این رفتار را دیده اید و ارزش دارد.

مثال: 

• از شما برای یادداشت برداری در جلسه و ارسال آنها به تیم متشکرم. وقتی این کار را می کنید، به من نشان می دهد که درگیر هستید و امر را سازماندهی می کنید. لطفا این کار را ادامه دهید.

به عنوان یک مدیر با رویکرد جدید چه باید کرد ؟

اکنون که در مورد تله هایی که باید به عنوان یک مدیر جدید از آنها دوری کنید، چه باید بکنید؟

همه چیز با ایجاد روابط و جلب اعتماد شروع می شود.

وقتی نقش خود را به عنوان مدیر به دست آوردید، باید زمانی را برای رفتن به یک تور شنیداری اختصاص دهید. 

با هر یک از اعضای تیم و سهامداران کلیدی خود یک به یک برنامه ریزی کنید. 

این مهم است حتی اگر شما در حال ارتقاء باشید و از قبل همه افراد را بشناسید. 

داشتن گفتگوی یک به یک با اعضای تیم خود نیز برای ایجاد یک رابطه جدید مهم است. 

در این جلسات، بهتر است در مورد آنها، اهداف و کارشان سوالاتی بپرسید تا به وضوح تیم خود را درک کنید.

در سفر رهبری و مربیگری خود پیروز و شاد باشید.

نویسنده و پژوهشگر:

دکتر سمیه رحیمیان مشاور مدیریت و کوچ بین المللی PCC